Technologiearbeit zieht neurodivergente Menschen an. Wenn Sie also ein Tech-Team leiten, ist es wahrscheinlich, dass jemand in Ihrer Crew im Autismus-Spektrum (ASS) ist, mit ADHS lebt oder eine auditive Verarbeitungsstörung, Lernbehinderung oder andere mentale Unterschiede hat. Ohne die richtigen Vorkehrungen können viele neurodiverse Fachleute kämpfen und schließlich gehen. Diese Modifikationen sind in der Regel keine Ausrüstung, die Sie installieren können, oder Aufgaben, die Sie der Personalabteilung hinzufügen können. Es sind Verhaltensweisen und Prozesse, die bei Ihnen beginnen.
„Das ist die einzigartige Herausforderung der Führung“, sagt Brian Zelinski, Vice President of Technology bei Circa. „Einige der produktivsten und talentiertesten Personen haben Herausforderungen in Bezug darauf, wie sie mit anderen oder mit der Welt interagieren. Dieses Talent ist kostbar. Wenn Sie eine Umgebung schaffen können, in der sie produktiv sein können, haben Sie einen Vorsprung gegenüber der Konkurrenz.“
Um dies zu erreichen, müssen Sie wahrscheinlich mehr tun, als Sie tun. Eine aktuelle Wiley-Studie ergab, dass 60 % der Unternehmensleiter glauben, dass sie daran arbeiten, eine integrative Kultur zu fördern, während sich die Hälfte der Tech-Mitarbeiter der Generation Z aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Rasse, ethnischen Zugehörigkeit, ihres sozioökonomischen Hintergrunds oder ihres neurologischen Entwicklungszustands in einem Job unwohl fühlt. Diese Trennung trifft Unternehmen hart, wenn es darum geht, Talente zu halten. Als Grund für die Frage, warum sie eine Position verlassen oder verlassen wollten, gaben die meisten jungen Tech-Mitarbeiter (20 %) an, dass ihnen das Zugehörigkeitsgefühl fehlte.
Ich habe Experten gefragt, wie man das beheben kann. Und es stellt sich heraus, dass die meisten Anpassungen, die neurodiverse Menschen benötigen, relativ einfach und kostengünstig zu implementieren sind.
„Und das meiste, was wir als Unterkünfte betrachten, verbessert die Umwelt für alle“, sagt Cara Pelletier, MA, Senior Director von DEI bei der ganzheitlichen Performance-Management-Plattform 15Five. „Wenn Sie etwas umsetzen, das jemandem mit einer Behinderung das Leben erleichtert, machen Sie das Leben für alle einfacher.“
1. Fragen Sie die Leute, was sie brauchen
Neurodiversität umfasst eine breite Palette von Stilen, Behinderungen, Vorlieben und Bedürfnissen. Sie können nicht wissen, was das alles ist, bis Sie fragen, wo Sie am besten anfangen sollen.
„In den meisten meiner internen Mitteilungen vor einem Meeting frage ich: ‚Brauchen Sie eine Unterkunft?’“, erklärt Chloe Duckworth, Mitbegründerin und CEO von Valence Vibrations, die digitale Lösungen für neurodiverse Teams herstellt. „Ich stelle sicher, dass ich die Frage bei unserer allerersten Begegnung stelle.“
Wenn Sie ein Team leiten und dies noch nicht getan haben, zögern Sie vielleicht, das Thema anzusprechen.
„Das Wichtigste, was Sie als Führungskraft tun können, wenn Sie versuchen, behinderte oder neurodivergente Mitarbeiter zu unterstützen“, sagt Duckworth, „ist, sie zu fragen, was sie bevorzugen. Es kann für Menschen unangenehm sein, ständig für sich selbst einzutreten, ohne zu wissen, ob ihr Chef oder Kollegen entgegenkommend sein werden. Daher fühlen sich viele Menschen mit Behinderungen nicht wohl dabei, ihre Diagnose offenzulegen. Als Führungskräfte obliegt es uns, Mitarbeiter proaktiv nach ihren Bedürfnissen zu fragen.“
Sie könnten das Gefühl haben, dass Sie nicht in Dinge eintauchen möchten, die Sie nichts angehen, etwas ansprechen möchten, das Ihrem Teammitglied ein unangenehmes Gefühl gibt, unhöflich sein oder wissen, was er sagen soll. Sie müssen jedoch nicht nach ihrer Behinderung oder ihrem Neurotyp fragen.
„Menschen brauchen keine Diagnose – und sollten auch keine offenlegen müssen – damit Sie in der Lage sind, die beste Möglichkeit für sie zu finden, in Ihrer Umgebung zu funktionieren“, sagt Duckworth. Fragen Sie stattdessen: „Welche Art von Arbeitsplatzumgebung hilft Ihnen, sich zu konzentrieren“, sagt sie.
2. Bauen Sie einen sicheren psychologischen Raum auf
Wenn Sie feststellen, dass es eine Herausforderung ist, Menschen dazu zu bringen, nach dem zu fragen, was sie brauchen, kann dies bedeuten, dass sich Ihr Arbeitsumfeld nicht sicher anfühlt oder dass die Menschen dem Unternehmen nicht vertrauen.
„Je mehr psychologische Sicherheit in einem Umfeld vorhanden ist, desto mehr Offenlegungen finden Sie darüber, was Menschen helfen würde, die besten Leistungen zu erbringen oder die besten Ergebnisse zu erzielen“, sagt Bettina Greene-Thompson, Programmmanagerin für DEI-Talentakquise bei Amazon.
Für Circa hat dies einige Mühe gekostet. „Die größte kulturelle Veränderung bestand darin, eine Umgebung zu schaffen, in der sich Einzelpersonen beim Teilen wohlfühlen“, sagt Zelinski. „Wir haben diese Berichterstattung nicht zu Beginn unserer Reise erhalten. Das erforderte mutige Erklärungen der Führung. Wir haben Gesprächsrunden zur psychischen Gesundheit veranstaltet, bei denen wir uns in Gruppen aufteilten und über unsere eigenen Erfahrungen sprachen. Ich denke, das hat es für alle humanisiert.“
Das war auch bei Amazon so. „Umgebungen zu haben, in denen Gespräche stattfinden können und man sich gesehen und authentisch fühlt, wirkt sich darauf aus, wie sicher sich eine Person fühlt“, sagt Greene-Thompson. „Ich weiß für mich selbst, dass es mir erlaubt hat, mich mit meiner eigenen Offenlegung wohl zu fühlen, wenn die Führung hervorgetreten ist und sich identifiziert und darüber öffentlich gemacht hat.“
3. Lernen Sie, viele emotionale Sprachen zu sprechen
Manche Leute unterhalten sich mühelos in Meetings und chatten mit Ihnen und Ihren Kollegen. Andere kommunizieren, als würde ihnen für jedes Wort eine Gebühr berechnet. Manche gestikulieren enthusiastisch, während andere so flach wirken, dass man sich fragt, ob sie überhaupt gesprochen haben. Die Art und Weise, wie sich jemand ausdrückt, kann das Ergebnis von ASD, seinem kulturellen Hintergrund und vielen anderen Faktoren sein. Es ist wichtig, auf die Absicht und Bedeutung dessen zu hören, was die Leute sagen, nicht nur auf ihre emotionale Äußerung.
„Schätzungen zufolge leiden etwa 10 % der Weltbevölkerung an Alexithymie“, erklärt Duckworth. „Dies ist ein emotionales Wahrnehmungsdefizit, das häufig mit Autismus, ADHS und Angststörungen einhergeht.“
Die emotionale Wahrnehmung kann jedoch einen großen Einfluss auf die Art und Weise haben, wie Ihr Team kommuniziert. Duckworth bietet ein Beispiel: Duckworth bietet ein Beispiel von einer anderen Firma an, die viele brillante, autistische Ingenieure hatte. Alle von ihnen haben eine rote Flagge gehisst, dass etwas im Stapel kaputt war. „Aber weil sie in der Art und Weise, wie sie diese Herausforderung kommunizierten, einen sehr flachen Affekt hatten, gingen die Leute in ihrem Team nicht angemessen darauf ein. Sie erkannten nicht, wie schwerwiegend das Problem war“, sagt sie.
Dieser emotionale Kommunikationszusammenbruch kann auch zwischen Menschen unterschiedlichen Geschlechts, kulturellen Hintergrunds und Neurotypen auftreten. „Wir sind neurologisch darauf trainiert, Emotionen zu interpretieren, indem wir sie mit Menschen wie uns vergleichen“, erklärt sie. „Wenn wir also mit jemandem sprechen, der nicht unsere gleichen Stimmtonmuster hat, um Emotionen zu vermitteln, interpretieren wir sie oft falsch und merken es möglicherweise nicht.“
4. Dokumentieren Sie Erwartungen und Maßnahmen
Ein einfacher Schritt, der jedem Neurotyp hilft – und neurodiverse Menschen von der Last befreit, um eine Unterkunft zu bitten – ist, eine gute Hygiene in Bezug auf Arbeitserwartungen und die in Besprechungen auftretenden Aktionspunkte zu praktizieren. Verwenden Sie tägliche, wöchentliche oder monatliche Checklisten, um Ihre Erwartungen klar und leicht nachvollziehbar zu machen. Und schreiben Sie Aktionspunkte im Meeting-Chat oder einem freigegebenen Dokument während des Meetings auf.
„Es ist wichtig, klare Ziele und eine Checkliste der Dinge zu haben, die Sie zwischen den Check-ins erledigen sollen“, sagt Pelletier. „Menschen mit Autismus oder ADHS haben manchmal auch auditive Verarbeitungsstörungen, sodass sie einen Teil des Gesprächs verpassen oder länger brauchen, um das Gesagte zu verarbeiten.“ Diese Checkliste wird zu einer einfachen Quelle der Wahrheit, die von beiden Parteien eingesehen wird, die Missverständnisse verhindern und die Leute auf Kurs halten kann.
„Das ist ein weiterer Weg, um sicherzustellen, dass Sie auf dem richtigen Weg sind, was für jemanden mit ADHS, jeden, der Schwierigkeiten hat, seine Zeit einzuteilen, oder der im Autismus-Spektrum ist und der aus Gesprächen ohne Klarheit herauskommen kann, enorm wichtig ist“, sagt Pelletier.
5. Bieten Sie eine schriftliche Version von Besprechungen und Tagesordnungen an
Eine einfache Möglichkeit, eine Vielzahl von Bedürfnissen zu erfüllen, ist auch nur eine gute Meeting-Hygiene.
„Machen Sie Meetings für neurodivergente Menschen freundlicher“, schlägt Pelletier vor, „indem Sie im Voraus eine Agenda erstellen. Das gibt den Leuten die Möglichkeit, es zu lesen, darüber nachzudenken, es zu verarbeiten und sich auf das Meeting vorzubereiten.“
Aktivieren Sie außerdem die Untertitelung in Meetings und stellen Sie eine Transkription davon bereit. Dies hilft jedem mit einer auditiven Verarbeitungsstörung, die Schwierigkeit zu überwinden, Meetings zu folgen, die nur Audio sind. Wenn Sie diese Standardoperation durchführen, müssen neurodiverse Menschen, für die die auditive Verarbeitung eine Herausforderung darstellt, um nichts bitten. Und obwohl diese Tools oft für Menschen mit Hörbehinderung gedacht sind, „sind sie auch hilfreich für Menschen in einer lauten Umgebung, auf dem Weg zur Arbeit, die Kinder im Hintergrund haben, Englisch als Zweit- oder Drittsprache sprechen und aus vielen anderen Gründen “, sagt Pelletier. Es ist sogar hilfreich für Leute, die es einfach vorziehen, Besprechungsnotizen für eine Idee oder Aufgabe zu überfliegen, anstatt sich ein Video noch einmal anzusehen oder eine Aufzeichnung anzuhören.
6. Machen Sie eine Pause von Besprechungen
Eine Sache, die 15Five tut, um eine neurodivergentenfreundlichere Arbeitskultur zu schaffen, ist, einen Tag ohne interne Meetings zu haben, sagt Pelletier. Die meisten Leute in Ihrem Team werden die ungestörte Zeit sowie einen Tag zu schätzen wissen, an dem sie sich nicht verkleiden, schminken oder gesellig sein müssen. Aber für einige Neurotypen ist das enorm.
„Für viele Autisten sind Videogespräche mental und emotional anstrengend“, erklärt Pelletier. „Vielen Autisten fällt es schwer, ihren Gesichtsausdruck mit ihren Emotionen in Einklang zu bringen. Hinter den Kulissen gibt es einen weiteren Track, bei dem ich denke: ‚Repariere dein Gesicht, damit du verlobt aussiehst. Sieh nicht wütend oder aufgebracht aus. Schau in die Kamera. Verbringen Sie nicht viel Zeit damit, wegzuschauen. Es ist, als würde man einer Ente zusehen, wie sie übers Wasser geht. Sie sehen nur den Vogel, der oben gleitet. Was Sie darunter nicht sehen, sind die Füße, die wie die Hölle paddeln. Wenn ich die Kamera ausschalten kann, muss ich nur meine Augen schließen, mich auf das konzentrieren, was ich Sie sagen höre, und versuchen, den Ton Ihrer Stimme zu interpretieren. Ich muss mir keine Gedanken darüber machen, was mein Gesicht macht.“
Videoanrufe können manchmal notwendig oder wünschenswert sein. Aber oft sind sie es nicht. „Sorgen Sie für die Anmut und Flexibilität, die es den Menschen ermöglicht, so zu erscheinen, wie es für sie zu diesem Zeitpunkt am produktivsten ist“, sagt Pelletier. „Manchmal machen kleine Anpassungen wie diese einen großen Unterschied für die Menschen.“
7. Holen Sie sich etwas Training
„Bildung ist die Grundlage“, sagt Greene-Thompson von Amazon. Die Maßnahmen, die Sie in Ihrer Rolle als Führungskraft ergreifen, sind wichtig für den Erfolg und die Produktivität einer Vielzahl von Neurotypen. Wir alle kennen nur unsere eigene Art, die Welt zu sehen und mit ihr zu interagieren. Aber unsere entsprechen möglicherweise nicht den Erfahrungen anderer.
Um zu entdecken, was Sie noch nicht wissen, müssen Sie lernen. Lesen Sie mehr über Neurodiversität. Laden Sie Redner ein, um Präsentationen zu halten. Nehmen Sie eine Klasse. „Je mehr Sie verstehen“, sagt Greene-Thompson, „desto mehr sehen Sie, dass Ihre gelebte Erfahrung nur Ihre eigene Perspektive ist. Aber wie verstehen wir die gelebte Erfahrung eines anderen? Wie gestalten wir das Arbeitsumfeld entgegenkommender, gerechter und integrativer für alle? Wir beginnen mit Bildung, Schulungen, Präsentationen, dem Zugang zu den neuesten Forschungsergebnissen und der Suche nach Fachexperten auf diesem Gebiet.“
Diese Bemühungen haben normalerweise Vorteile, die über Ihr neurodiverses Team hinausgehen. „Wir stellen fest, dass Manager anfangen zu denken: ‚Das wird für alle funktionieren!’ Wenn ich zum Beispiel anfange zu fragen, was Ihr Kommunikationsstil ist oder wie ich Sie am besten unterstützen kann. Für eine neurodivergente Person könnte es eine Sache sein. Für einen berufstätigen Elternteil könnte es lauten: „Kann ich um 10 Uhr anfangen? Können wir Besprechungen um 11 Uhr planen?’“
Jeder ist anders. Wenn Sie mehr über diese Unterschiede erfahren, stellen Sie möglicherweise fest, dass Menschen mit etwas zu kämpfen haben, das sich leicht ändern lässt.
„Wenn wir erkennen, dass sich jeder einzigartig zeigt, und ihn dabei unterstützen, seine beste Arbeit zu leisten“, sagt Greene-Thompson, „sind wir viel integrativer.“
