How to Adapt to the New World of Work

Die zentralen Thesen

  • 56 % der Personalleiter sagen, dass die C-Suite nicht versteht, dass sich die Arbeitswelt verändert hat.
  • Führungskräfte müssen sich damit abfinden, dass sich Unternehmen an die neue Arbeitswelt anpassen müssen, wenn sie Spitzentalente anziehen, engagieren und halten wollen.
  • Die Mitarbeiter konzentrieren sich stark darauf, eine Erfahrung von Verbundenheit und Zugehörigkeit zu machen, aber sie sind zuversichtlich, dass sie dies erreichen können, während sie von überall aus arbeiten.
  • In einer weit verstreuten Belegschaft ist Technologie ein entscheidendes Werkzeug, um Verbindungen und Zugehörigkeit aufzubauen. Die Investition in die richtige Technologie zur richtigen Zeit ist der Schlüssel zum Erfolg in dieser neuen Ära der Arbeit.
  • Zu den vier Arten von Technologien, die die Kultur fördern können, die sowohl Mitarbeiter als auch Unternehmensleiter suchen, gehören: Netzwerk, Anerkennung, Wohlbefinden und Feedback.

Große Technologieunternehmen wie Apple und Tesla haben angekündigt, dass sie von Mitarbeitern verlangen, ins Büro zurückzukehren, und damit eine Debatte über die Trennung zwischen Führungskräften und Mitarbeitern ausgelöst, wenn es darum geht, wo die Arbeit stattfinden muss. Tatsächlich haben 56 % der Personalverantwortlichen offen erklärt, dass sich ihre C-Suite noch nicht mit dem Ausmaß der Veränderungen in der Arbeitswelt abgefunden hat. Mitarbeiter betonen den Wert der Arbeit von zu Hause aus und Techniker sind besorgt, dass in den kommenden Monaten weitere Unternehmen ähnliche Richtlinien ankündigen werden.

Für viele Unternehmen gelten immer noch obligatorische Richtlinien zur Rückkehr ins Büro, obwohl sich viele Mitarbeiter selbst aussuchen, was zu einer Abwanderung von Top-Talenten in Unternehmen führt, die einen flexibleren Arbeitsansatz stärker unterstützen. Fernarbeit ist nicht nur ein Vorteil für Unternehmen, sondern mittlerweile eine Voraussetzung für viele Techniker. Der 2022 Culture Report on Tech-Enabled Employee Experience des Achievers Workforce Institute (AWI) stellte fest, dass 53 % der Tech-Mitarbeiter hybride Arbeit bevorzugen, 39 % Remote-Arbeit bevorzugen und nur 8 % es vorziehen, Vollzeit vor Ort zu arbeiten. Darüber hinaus stellte der Bericht fest, dass der Hauptgrund, warum Tech-Mitarbeiter ihren Job aufgeben, eine bessere Flexibilität ist. Trotz der Präferenz für Remote- und Hybridarbeit sagen zwei Drittel, dass Unternehmensleiter sie immer noch im Büro erwarten, zumindest in Teilzeit.

Das Anbieten von Remote-Work-Optionen hat viele Vorteile. 83 % der Mitarbeiter glauben, dass die Arbeit im Homeoffice eine gesunde Work-Life-Balance unterstützt. Mitarbeiter an entfernten Standorten geben ebenso wahrscheinlich an, dass sie produktiv sind wie Mitarbeiter im Büro, und sie sind auch engagierter und setzen sich mit größerer Wahrscheinlichkeit für ihr Unternehmen ein. Darüber hinaus geben Mitarbeiter, die mit ihren Remote- oder Hybridarbeitsoptionen zufrieden sind, eher an, dass sie ihren Unternehmensleitern vertrauen.

Wenn Mitarbeiter lautstark sagen, dass sie keine obligatorischen Rückkehr-zu-Büro-Richtlinien wollen und die Wissenschaft beweist, dass Remote-Mitarbeiter produktiv und engagiert sind, warum zögert dann die C-Suite, Remote- und Hybridarbeit zu akzeptieren? Vor allem, weil andernfalls Top-Tech-Talente verloren gehen.

Der Hauptantrieb kommt von Unternehmensleitern, die befürchten, dass sie nicht in der Lage sein werden, eine Kultur der Verbundenheit und Zugehörigkeit unter einer verstreuten Belegschaft zu fördern. Dies ist eine berechtigte Sorge, wenn man bedenkt, dass ein starkes Zugehörigkeitsgefühl zu einer dreifachen Rendite auf eine Vielzahl von Geschäftsergebnissen führt. Viele Führungskräfte glauben, dass sich die Mitarbeiter am selben physischen Ort befinden müssen, um ihre gewünschte Kultur zu erreichen. Dies ist jedoch eine veraltete Denkweise, die sich ändern muss, da sich die Arbeitswelt verändert hat. Führungskräfte müssen sich anpassen und einen neuen Ansatz verfolgen, um eine Zugehörigkeitserfahrung in einem Remote-/Hybridkontext zu entwickeln, um zu vermeiden, dass eine Belegschaft in Massen kündigt. Einer der wichtigsten Wege, dies zu erreichen, ist die Investition in Technologie, die die vernetzte Kultur fördert, die sowohl Mitarbeiter als auch Unternehmensleiter anstreben.

Werkzeuge für Verbindung und Zugehörigkeit

Das Achievers Workforce Institute fand heraus, dass 70 % der Tech-Mitarbeiter es für sehr wichtig halten, über Technologien und Tools zu verfügen, die ihre Zugehörigkeits- und Verbundenheitserfahrung bei der Arbeit unterstützen, mehr als in jeder anderen befragten Branche. Im Folgenden sind die vier wichtigsten Tools aufgeführt, die Unternehmen nutzen sollten, um die Verbindung und Zugehörigkeit am Arbeitsplatz zu fördern.

Netzwerk-Tools

Remote-Mitarbeiter haben nicht die Möglichkeit, ihre Kollegen durch Wasserspenden oder persönliche Mittagessen kennenzulernen. Daher ist es wichtig, digitale Optionen bereitzustellen, die ihnen helfen, Verbindungen zu ihren Kollegen herzustellen und ihren neuen Arbeitsbestie oder Mentor zu finden. Diese Tools könnten einen Teams- oder Slack-Kanal umfassen, in dem Mitarbeiter Bilder ihrer Haustiere teilen oder ihre Lieblingsfernsehsendung diskutieren können, oder ein Tool, um virtuelle Kaffeegespräche mit Kollegen im gesamten Unternehmen zu planen.

Mitarbeiter in Organisationen mit Verbindungstools übertreffen den Durchschnitt in Faktoren wie Engagement, Zugehörigkeit, Vertrauen und Produktivität. Tatsächlich sind 71 % der Tech-Mitarbeiter und 42 % der Mitarbeiter insgesamt der Meinung, dass Verbindungs-/Networking-Tools ihr Gefühl der Verbundenheit und Zugehörigkeit steigern würden – unabhängig von ihrer Arbeitsumgebung.

Netzwerk-Tools sind eine großartige Gelegenheit für Mitarbeiter, Verbindungen zu Kollegen aufzubauen, mit denen sie normalerweise nicht interagieren. Kellogg’s verwendet beispielsweise ein Tool, das Mitarbeiter nach dem Zufallsprinzip mit einem Kollegen in einem anderen Bereich des Unternehmens zusammenbringt und sie einlädt, ein virtuelles Kaffeegespräch zu vereinbaren. Die Mitarbeiter von Kellogg’s reagierten sehr positiv auf diese Funktion – sie liebten es, sich mit einem neuen Kollegen treffen und vernetzen zu können, um sich auf persönlicher und beruflicher Ebene kennenzulernen und in vielen Fällen sogar zu erfahren, wie sich ihre Jobs gegenseitig beeinflussen. Diese informellen Gespräche haben zu kontinuierlichen Beziehungen und Coaching sowie zu einem größeren Gefühl der Verbundenheit und Zugehörigkeit geführt.

Ein Mitarbeiter bemerkte,

„Ich bin so glücklich, dass mein Partner und ich über Employee Connections zusammengebracht wurden. Diese erste Verbindung wurde in den folgenden Wochen zu mehreren „Aufhol-Verbindungen“. Ohne Achievers Employee Connections hätten wir wahrscheinlich nie die Gelegenheit gehabt, uns zu verbinden und eine zu schmieden funktionierende Freundschaft.”

Erkennungswerkzeuge

Anerkennung kann eine Superkraft sein, um Mitarbeiter zu halten und die Zufriedenheit zu steigern. Es ist entscheidend, dass sich die Mitarbeiter gesehen und geschätzt fühlen. Tatsächlich sagt mehr als die Hälfte (57 %) der Mitarbeiter, dass das Gefühl, anerkannt zu werden, die Wahrscheinlichkeit verringern würde, dass sie einen Anruf von einem Headhunter entgegennehmen würden.

Einfach Danke zu sagen reicht aber nicht. Anerkennung muss sich sinnvoll anfühlen, damit sie effektiv ist und sich die Mitarbeiter wirklich geschätzt fühlen. Um eine sinnvolle Anerkennung zu bieten, sollten Technologieführer:

  • (1) etwas Bestimmtes hervorheben, das die erkannte Person getan hat,
  • (2) Beachten Sie, was genau bei dieser Person eine Auswirkung hatte,
  • und (3) wie die Person, die anerkannt wurde, die Person, die die Anerkennung gewährt hat, verändert hat.

Zum Beispiel könnte der Leiter des Softwareentwicklungsteams etwas sagen wie: „Danke, dass Sie diesen Programmierfehler erkannt und behoben haben. Das hat dem Team am Ende etwa X Stunden gespart und sichergestellt, dass das Unternehmen eine erfolgreiche Produkteinführung hatte. Ihre Liebe zum Detail und Problemlösungsfähigkeiten haben dem Unternehmen viel Geld und Zeit gespart.”

Führungskräfte sollten sich auch bemühen, Lob öffentlich zu machen. Die Mitarbeiter stuften die soziale Anerkennung als am wichtigsten ein (42 %) vor der häufigen Anerkennung mit geringem Geldbetrag und der seltenen Anerkennung mit hohem Geldbetrag.

Es kann eine Herausforderung sein, Mitarbeitern, die physisch voneinander isoliert sind, konsequent häufige, öffentliche und sinnvolle Anerkennung zu verschaffen. Manager haben möglicherweise nicht die Möglichkeit, allen eine Ankündigung zu machen oder eine Feier im Büro zu schmeißen. Anerkennungsplattformen können dabei helfen, um sicherzustellen, dass Teammitglieder sinnvolles, öffentliches Lob erhalten.

Derzeit geben jedoch nur 29 % der Mitarbeiter an, dass ihr Unternehmen Zugang zu einer Anerkennungsplattform bietet. Die Integration einer Plattform zur Förderung der Anerkennung ist eine starke Investition, da Mitarbeiter mit einer Anerkennungsplattform eher sagen, dass sie sich sinnvoll anerkannt fühlen, was zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung führt.

Discover ist ein großartiges Beispiel für die Leistungsfähigkeit einer Plattform zur Mitarbeitererkennung. Das Unternehmen führte eine Anerkennungsplattform für seine gesamte Mitarbeiterschaft ein, um Mitarbeiter besser erkennen zu können. Entdecken Sie befragte Führungskräfte, um zu erfahren, wie die Plattform ihnen hilft, Ergebnisse in ihren Teams zu erzielen. Sie stellten fest, dass Achievers ihnen Zeit spart, ihnen häufigere und umfassendere Anerkennungen ermöglicht und dass ihre Anerkennungen in der gesamten Organisation sichtbarer sind. In den ersten drei Monaten der Nutzung der Plattform verzeichneten sie eine Akzeptanzrate von 80 % und Anerkennungen stiegen im ersten Jahr um 400 %. Infolgedessen erreichte das Engagement mit 87 % ein Allzeithoch, wobei 94 % der Mitarbeiter angaben, dass sie sich persönlich für den Erfolg des Unternehmens einsetzen.

Feedback-Tools

Untersuchungen von AWI zeigen, dass Organisationen, die Feedback von ihren Mitarbeitern sammeln, ein um 50 % höheres Engagement haben und dass sich 88 % dieser Mitarbeiter eher zugehörig fühlen.

Derzeit gibt weniger als die Hälfte der Tech-Mitarbeiter an, dass ihr Unternehmen Tools zur Mitarbeiterzuhörung wie Umfragen und Chatbots verwendet. Tech-Führungskräfte, die Engagement und Zugehörigkeit fördern möchten, sollten mit Entscheidungsträgern in ihrem Unternehmen über die Einführung von Tools zum Zuhören sprechen, um Feedback zu sammeln. Auf diese Weise treffen Führungskräfte Entscheidungen auf der Grundlage von Daten, die für ihre Organisation spezifisch sind, und nicht nur auf der Grundlage dessen, was ein Mitarbeiter ihrer Meinung nach wünschen könnte.

Sobald Feedback gesammelt wurde, müssen Unternehmen Maßnahmen ergreifen und kommunizieren, wie sie Feedback umsetzen wollen. Einer der wichtigsten Vertrauenstreiber für Mitarbeiter sind Arbeitgeber, die auf Feedback reagieren. Leider geben nur 21 % der Mitarbeiter im technischen Bereich an, dass ihre Organisation sinnvolle Maßnahmen zum Feedback der Mitarbeiter ergreift. Das Zuhören und Umsetzen von Feedback ist ein wichtiger Schritt, den Technologieführer unternehmen müssen, um das Engagement hoch zu halten, Top-Talente zu halten und das Vertrauen in die Führung zu stärken.

Wenn Führungskräfte beispielsweise in anonymen Umfragen Rückmeldungen erhalten, dass Mitarbeiter mehr Flexibilität und Freizeit wünschen, können Führungskräfte während einer Mitarbeiterkonferenz ankündigen, dass das Unternehmen neue Richtlinien einführt, um dies zu unterstützen, wie Freitage im Sommer, zusätzliche PTO- oder Aufladetage und die Erlaubnis für Mitarbeiter arbeiten, wo sie wollen.

Wenn Führungskräfte viele Rückmeldungen/Anfragen für etwas sehen, das sie im Moment nicht ändern können, sollten sie dies dennoch anerkennen und die Mitarbeiter wissen lassen, dass sie nach anderen Lösungen suchen, um den Arbeitsplatz auf der Grundlage des Mitarbeiterfeedbacks zu verbessern.

Feedback erweist sich als eine der wirksamsten Maßnahmen, die ein Arbeitgeber ergreifen kann, um wichtige Ergebnisse zu erzielen. Diejenigen Unternehmen, die nicht auf Feedback reagieren, sehen unglaublich niedrige Raten für Engagement, Zugehörigkeit, Engagement und Produktivität. Ein Unternehmen, das Schwierigkeiten hat, die Engagement-Werte und andere Schlüsselkennzahlen zu erhöhen, sollte sich ansehen, wie es Mitarbeiterfeedback sammelt, bewertet und darauf reagiert.

Wellness-Tools

Burnout ist ein echtes und ernstes Problem, mit dem die Belegschaft konfrontiert ist, wobei 43 % der Mitarbeiter angeben, dass sie etwas oder sehr ausgebrannt sind. Burnout ist eine Kombination aus Erschöpfung, Zynismus und Sinnlosigkeit bei der Arbeit. Diese Belastung führt dazu, dass sich die Mitarbeiter körperlich und geistig erschöpft fühlen und nicht in der Lage sind, ihr Bestes zu geben. Es führt oft dazu, dass Mitarbeiter lange Urlaub nehmen, um sich zu erholen, und ist ein wichtiger Faktor für die Fluktuation, da sie nach neuen Rollen suchen, von denen sie hoffen, dass sie ihre Leidenschaft und ihren Antrieb wiederbeleben.

Ursachen für Burnout können Überarbeitung, Mangel an notwendiger Unterstützung oder Ressourcen oder unfaire Behandlung sein. Feedback-Tools können dabei helfen, die eigentliche Ursache von Burnout zu finden und sie zu mindern.

Die Implementierung von Wellness-Tools ist eine weitere Möglichkeit, dieses Problem anzugehen und zu zeigen, dass das Unternehmen der psychischen Gesundheit Priorität einräumt. Mitarbeiter, deren Organisationen Wellness-Tools anbieten, sind seltener extrem ausgebrannt. Derzeit geben nur 26 % der Mitarbeiter im technischen Bereich an, dass ihr Unternehmen Tools zur Unterstützung des Wohlbefindens anbietet. Angesichts der möglichen schwerwiegenden Folgen eines extremen Burnouts, einschließlich geringer Produktivität, hoher Fehlzeiten und erhöhter Fluktuation, sollten Technologieführer mit ihrer Personalabteilung sprechen, um Wellness-Tools zur Bekämpfung dieses Problems zu identifizieren.

Die Anpassung an die neue Arbeitswelt ist entscheidend, um Spitzentalente anzuziehen, zu engagieren und zu halten. Unter dem Strich sind Mitarbeiter nicht länger bereit, bei der Flexibilität bei der Arbeit Kompromisse einzugehen, und Unternehmen mit einer strikten Rückkehr-in-das-Büro-Politik werden Top-Tech-Talente verlieren. Dieser Wandel bedeutet jedoch nicht, dass die Unternehmenskultur leiden muss. Um Mitarbeitern die Flexibilität zu bieten, dort zu arbeiten, wo sie wollen, und gleichzeitig eine starke Kultur der Zugehörigkeit und Verbindung aufrechtzuerhalten, müssen Technologieführer mit der C-Suite und ihren Personalabteilungen über die Nutzung von Technologietools sprechen, die nachweislich das Engagement steigern und Mitarbeiterbindung.

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